In gesprek met Merel van Dorp (FrieslandCampina), van origine casemanager, maar het hart van Merel ligt duidelijk bij vitaliteit en inzetbaarheid. Haar werkzaamheden bij FrieslandCampina zijn dan ook tweeledig: ze ondersteunt medewerkers en leidinggevenden bij langdurig verzuim én ze houdt zich bezig met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid; beleid maken, het ontwikkelen van tools en het adviseren van HR van diverse locaties van FrieslandCampina.
Vanuit onze samenwerking weet ik dat Merel een aanpakker is met een enorm hart voor de zaak én de mensen. Ik interviewde haar over haar visie op het werkveld en de ontwikkelingen binnen FrieslandCampina.
Merel: “In 2014 zijn we begonnen met het vitaliteitsprogramma BOEST; in trajecten van zes maanden kregen medewerkers inzicht in inzetbaarheid op fysiek, mentaal en emotioneel vlak. Een goede start, maar we zagen dat er steeds meer behoefte kwam aan een individuele aanpak op maat. We zijn met medewerkers op locaties in gesprek gegaan: dit is wat er speelt, dit is ons idee, wat denken jullie er van? Het resultaat na deze gesprekken was dat de communicatie en de interventies veel beter aansloten en positiever ontvangen werden.
Daarnaast zijn we steeds meer gaan verbreden in thematiek. We zijn nu bezig met een scan waarbij mensen zelf een idee krijgen over eigen inzetbaarheid, niet alleen fysiek, mentaal en emotioneel, maar ook over je vaardigheid en wendbaarheid. Welke vaardigheden heb je nog nodig? Hoe wendbaar ben je op de arbeidsmarkt? Deze bredere kijk op inzetbaarheid betekent dat we veel minder gefragmenteerd bezig zijn en de mens veel meer benaderen vanuit zijn of haar heelheid, in plaats van in te zoomen op losse stukjes.
Een andere ontwikkeling is de verschuiving in regie; van leidinggevende naar medewerker. In de nieuwe zuivel CAO zijn afspraken gemaakt over persoonlijke budgetten welke medewerkers zelf mogen inzetten ten behoeve van hun eigen inzetbaarheid, zonder tussenkomst van een leidinggevende. Dit wordt in 2020 ingevoerd. Deze ontwikkeling zie je trouwens ook bij verzuim; medewerkers doen een melding via een app waar tevens alle informatie over Wet Verbetering Poortwachter en het verzuimprotocol te vinden zijn. Als laatste stap in de app moet je je leidinggevende bellen, zijn of haar nummer zit gelinkt in de app. Met name deze laatste stap is een goed voorbeeld hoe ons Health Team de vertaling van visie en beleid naar de concrete praktijk weet te maken.”
“Wat ik vooral tegenkom, is dat mensen niet weten hoe ze met duurzame inzetbaarheid aan de slag kunnen. Werk verandert in de fabriek, andere vaardigheden zijn nodig, het is een krappe arbeidsmarkt; door de vergrijzing stroomt ook veel kennis uit onze organisatie. Hier is goed beleid voor nodig; iedereen snapt dat. Rationeel én emotioneel kan eigenlijk niemand zeggen: we vinden dit niet belangrijk. Maar het vertalen naar een oplossing die in budget, tijd en de weerbarstige praktijk past; dat is ingewikkeld. Daarnaast wordt het vaak zo groot gemaakt dat men denkt: doe maar niet. Maar je kunt ook klein beginnen, je hoeft niet alles tegelijk te doen. Een duidelijk visie is wel belangrijk, dat is stap één. Van hieruit kan je kijken; wat is hier nodig? Daarna moet je kiezen, een speerpunt kiezen. Daar helpen onze factsheets bijvoorbeeld bij (zie afbeelding).
Een andere uitdaging is het stakeholder management. We zijn een groot bedrijf; op HR niveau kunnen we het ergens over eens zijn, maar zitten ze daar in Lutjebroek ook op te wachten? Het moet niet een feestje van HR worden, maar van de locaties en mensen zelf. Wat is de vraag achter de vraag? Is BOEST wel de juiste oplossing, of is hier iets anders nodig? Wat is de bedoeling? Wat zijn de volgende stappen? We willen locaties inspireren en helpen om zelf aan de slag te gaan. Met deze reden hebben we voor locaties een mooi format ontwikkeld, waarin verschillende data zoals verzuim, health check uitkomsten, RI&E en MTO resultaten met elkaar worden verbonden. Zo kan je verbanden leggen en beter kiezen waar je mee aan de slag wilt, in plaats van losse projectjes doen. Dit geeft locaties ook meer zelfcontrole en regie om aan HR de juiste vragen te stellen.”
“Over 5 jaar is het niet meer gek om te vragen; wat doe jij aan je inzetbaarheid? En mensen weten wat het is, wat er van je verwacht wordt en wat je van een organisatie kunt verwachten. Ik geloof er echt in – dat als je als organisatie hierin investeert, medewerkers productiever, gezonder, gelukkiger zijn. Dat je als bedrijf verschil kunt maken in het leven van een mens. En dat je tegelijk een positiever bedrijfsresultaat boekt. En dat vind ik echt heel tof; deze win-win situatie.”
