Deze beïnvloedingsprincipes kunnen we ook toepassen in organisaties, om medewerkersgedrag te ontwerpen!
Gedragsverandering binnen de organisatie
Als organisaties de inzetbaarheid van medewerkers willen verhogen, stoppen ze vaak veel energie in het vergroten van ‘bewustwording’. Ze informeren medewerkers op allerlei manieren over het belang van duurzame inzetbaarheid, vertellen medewerkers dat ze aan hun vitaliteit of ontwikkeling kunnen werken en zorgen voor een goedgevulde kast aan workshops en kortingen waar medewerkers gebruik van kunnen maken. Diezelfde organisaties kloppen vervolgens bij ons aan met de vraag waarom er, ondanks alle tijd, energie en budgetten, nog geen verandering heeft opgetreden. Ze vragen zich af wat ze nou nog meer kunnen doen om gedragsverandering bij medewerkers te realiseren. Ons antwoord: je hoeft niet nóg meer te doen, je moet het vooral anders doen!
Weg met oude gedragsmodellen
Het informeren van medewerkers om bewustzijn te verhogen is gebaseerd op oude gedragsmodellen. Het idee van veel oude gedragsmodellen is dat je door kennis iemands houding over een onderwerp veranderd, waarmee automatisch het gedrag mee verandert. Dit idee is echter achterhaald; zo simpel werkt gedragsbeïnvloeding helaas niet. Een ander nadeel van deze modellen is dat ze geen rekening houden met externe factoren, terwijl juist de omgeving een ontzettend belangrijke rol speelt bij het tot stand komen van gedrag. Geen rekening houden met de complexe dynamiek in organisaties is dan ook een gemiste kans.
De strijd tussen oud en nieuw gedrag
Menselijk gedrag veranderen is nu eenmaal lastig, omdat je vaak oud gedrag probeert te vervangen door nieuw gedrag. Dit is in de basis al een oneerlijke strijd, omdat oud gedrag ingesleten en onderdeel is geworden van ons automatisme. Ons brein kiest namelijk bij voorkeur de route van de minste inspanning.
De grondlegger van dit denken is Daniel Kahneman: Nobelprijswinnaar in de economie en schrijver van het boek ‘Thinking Fast and Slow’. Met zijn onderzoek liet hij zien dat ons denken uit twee zeer verschillende systemen bestaat. Dit zijn het rationele, bewuste en weloverwogen deel van ons denken, en het emotionele, onbewuste en meer automatische deel van ons denken. Het rationele deel zorgt er bijvoorbeeld voor dat wanneer je mensen vertelt over het belang van gezondheid, hun brein dit begrijpt. Misschien reflecteren ze nog op zichzelf en bedenken zich dat ze wel wat gezonder zouden kunnen leven. Ook kunnen ze plannen maken of intenties uitspreken over wat ze dan willen veranderen. Maar dan… komt het emotionele deel van ons denken altijd om de hoek kijken. Dit is waar al onze menselijke (dierlijke) trekjes naar boven komen.
Een voorbeeld: jij hebt een interessante workshop over gezondheid gevolgd via je werkgever. Er zijn een paar nuttige inzichten blijven hangen en jij besluit je leefstijl te verbeteren. Jouw rationele deel heeft dit bedacht en helpt je om concrete plannen te maken. Je gaat bijvoorbeeld gezonde boodschappen doen en neemt een sportabonnement. Maar de komende weken zal jouw emotionele deel regelmatig roet in het eten gooien. Zo denk je na een drukke werkdag: “Vanavond hoef ik niet te sporten, want ik heb al zo hard gewerkt. Ontspanning is ook belangrijk, ik mag wel even Netflixen.”
Het belangrijkste inzicht dat Kahneman ons heeft laten inzien is dat wij, mensen, grondig onderschatten hoeveel van onze beslissingen op een dag door dat emotionele, irrationele, deel worden bepaald: “Wij worden in hoge mate gestuurd door volledig automatische processen waar we geen controle over hebben. En we hebben niet door dat we zo functioneren.” En met hoge mate bedoelt Kahneman dat 98% (!) van ons gedrag bepaald wordt door ons emotionele, irrationele brein.
Gedrag beïnvloeden met de irrationaliteit van de mens als uitgangspunt
Dit is natuurlijk geen leuke boodschap, want hoe verander je dan wel het gedrag? De oplossing is gelukkig óók te vinden in die irrationaliteit: “If you can’t beat them, join them!”
Dus we moeten stoppen met ontwerpen voor de rationele mens, en we moeten juist irrationaliteit als uitgangspunt nemen. Ervan uitgaande dat ons emotionele en onbewuste denken de meeste beslissingen bepaalt, kunnen we hier ook gebruik van maken.
Dit is natuurlijk niets nieuws; de marketing- en reclamewereld maakt hier al heel graag (en succesvol) gebruik van. Ook in omgevingsinrichting en interieurdesign worden deze principes al veel toegepast. Denk aan gebouwen waar je bij binnenkomst automatisch naar de trap wordt geleid, in plaats van naar de lift.
Gedragsontwerp in organisaties
Inhealth gebruikt verschillende methodes uit de gedragspsychologie om ideeën te genereren die tot gedragsverandering leiden in diverse organisaties. Zo halen we belangrijke inzichten uit gedragsinterviews en observaties. We ontdekken waarom mensen doen wat ze doen. En welke drempels er zijn om het gewenste gedrag te vertonen, wat medewerkers drijft en welke haakjes werkgevers kunnen gebruiken om medewerkers makkelijker het gewenste gedrag te laten vertonen.
Gedragsinterviews zijn anders dan interviews die organisaties vaak gewend zijn. We vragen namelijk niet naar wat zij nodig hebben van de organisatie om aan hun gezondheid te werken of op welke manier zij aan hun ontwikkeling willen werken. Want, met zulke vragen krijg je alleen inzicht in hun rationele denken. We willen juist inzichten opdoen over het onbewuste denken om te weten welke krachten we daaruit kunnen gebruiken om medewerkers richting het gewenste gedrag te helpen bewegen, én welke drempels hen hiervan weerhouden. Deze gedragsanalyse gebruiken wij om richting te geven en prioriteiten te helpen bepalen in de inzetbaarheidsaanpak. Daarnaast is dit ook bruikbaar om een effectieve en impactvolle communicatiestrategie te ontwikkelen, of de bestaande strategie verder te verrijken door gerichter te werk te gaan.
Zelf aan de slag met gedragsbeïnvloeding
Pas bovenstaande inzichten toe in je aanpak! Jouw verzuim- of inzetbaarheidsbeleid komt immers alleen tot leven als medewerkers en leidinggevenden er ook naar handelen. En dat gaat allemaal om gedrag!
Deze drie stappen helpen je op weg:
1. Bepaal wat het gewenste gedrag is.
Hint: ‘eigenaarschap tonen’ is niet het goede antwoord.
Maak het gewenste gedrag zo concreet mogelijk. Alleen dan kun je straks zien of jouw aanpak geslaagd is. Noteer wat medewerker of leidinggevenden na jouw aanpak wél doen, wat ze nu niet doen?
2. Onderzoek wat medewerkers nu tegenhoudt om dat gedrag te vertonen
Hint: het is niet motivatie of gebrek aan bewustzijn.
Leer de mens achter je medewerker kennen door 1-op-1 in gesprek te gaan. Vraag wat zij belangrijk vinden in het leven. Focus je op gedrag uit het verleden, niet op intenties voor de toekomst. Vragen die je hierbij zou kunnen stellen zijn: “Hoe doe je normaal gesproken…”, “Wat waren de stappen die je nam om… en wat deed je toen?”
3. Ontwerp interventies die het gewenste gedrag makkelijker maken
Hint: niet door medewerkers te vertellen hoe het moet
Maak het gewenste gedrag makkelijker door drempels weg te nemen. Let zowel op expliciete als op impliciete drempels in de organisatie (een onvindbare intranetpagina, maar ook de overtuiging dat er toch geen tijd voor is). Sluit in je communicatie aan op de daadwerkelijke drijfveren van je medewerkers.
Meer weten over gedragsverandering van personeel
Als dit naar meer smaakt, vinden wij het leuk om uitgebreider van gedachten te wisselen! Dat kan tijdens onze courses of gewoon eens vrijblijvend met een van onze collega’s. Bel, mail of kom langs!