Keuzestress binnen HR

12 oktober 2020

Ken je van die dralende types die in een restaurant ‘pasta vongole’ bestellen en dan achter de serveerster aanrennen om toch snel te wisselen? Dat zou ik kunnen zijn. Er zijn zo af en toe van die momenten dat de vraag: “wat wil je zelf?”, een uiterst ingewikkeld opgave lijkt. Desondanks vind ik het enorm belangrijk dat ik zelf tot mijn keuzes kom. En dat is niet zo gek; zelfbepaling is cruciaal voor een zinvol bestaan (Rössler, 2018). Maar bepalen wat we willen en nodig hebben, is niet altijd gemakkelijk; zeker in tijden waar alles op z’n kop lijkt te staan (lees: 2020).

 

Keuzes binnen HR

Terwijl ik loop te bakkeleien over pasta, heeft HR op het moment behoorlijk wat uitdagingen op het bord liggen waar keuzes over gemaakt moeten worden. Hoe zorgen we dat mensen fit en veerkrachtig blijven in deze onzekere tijden? Hoe werken we samen en blijven we verbonden terwijl we op afstand werken? En hoe kunnen we als HR het meest impactvol zijn? Wij zie dat organisaties en HR-teams hier verschillend mee omgaan. Deze scenario’s zie ik in de praktijk:

Scenario 1: Afwachtend & praktisch

Als alles weer een beetje normaal is gaan we weer met duurzame inzetbaarheid aan de slag

Er moeten allerlei praktische zaken geregeld worden om überhaupt de boel draaiende te houden. De meeste initiatieven rondom duurzame inzetbaarheid zijn stilgelegd, met uitzondering van een aantal leuke gestes richting het huisadres. Zonder de basis op orde kom je natuurlijk nergens, maar vergeet niet de aandacht voor je medewerkers. Dit is vaak een gemiste kans en óók een enorm risico voor de organisatie.

Scenario 2: Reactief & energiek

“We moeten nu dingen DOEN, we kijken later wel wat heeft gewerkt en hoe we het een en ander verbinden”

Men ziet dat er iets extra’s nodig is; interventies en ideeën worden met hoog tempo de organisatie ingeschoten en medewerkers worden nog net niet platgegooid met communicatie vanuit verschillende hoeken. Dit is fantastisch; er gebeurt immers wat en dingen kunnen spontaan verassend goed uitpakken. Er is echter wel een hoog risico op versnippering en het niet werkelijk raken van je mensen.

Scenario 3: Geaard & anticiperend

“Dit is de tijd om onze visie op duurzame inzetbaarheid (nog meer) waar te maken”.

In goed contact met leidinggevenden en medewerkers wordt gekeken wat er nu nodig is qua ondersteuning, maar ook waar ze als organisatie naar toe willen werken. Het risico hier is dat er veel gepraat en geanalyseerd wordt maar weinig gedaan. Goede procesbegeleiding kan helpen om tot keuzes en concrete acties te komen die impact maken; het werkelijk bereiken en ondersteunen van medewerkers.

Keuzes vormen ons

Kiezen is een zogeheten ‘scheppende handeling’. Door onze keuzes worden we wie we zijn; dat geldt voor ons als individu, maar ook voor organisaties. Daarbij gaat het niet alleen over wat we kiezen, maar ook over hoe we tot die keuze gekomen zijn. Wat voor keuzes maak je als HR rondom duurzame inzetbaarheid en op welke manier? Door hier bewust van te zijn ervaar je meer regie en kom je tot keuzes die passen bij wie je wilt zijn als persoon én als organisatie. Zodat je later, ook al loopt het soms anders, met een goed gevoel terug kunt kijken (en tevreden bent met je (pasta) keuze 😉 )

Heb je hulp nodig hoe je om kunt gaan met de nieuwe situatie en de keuzes die daarbij horen? Neem dan eens contact met mij op, dan drinken we een (virtueel) bakje koffie! Kijk voor inspiratie en oplossingen bij andere klanten eens hier.

Meer inspiratie

Over Mens & Organisatie #4: online inspiratiemagazine
Lees meer
Stem jij voor duurzame inzetbaarheid?
Lees meer
Een andere manier van denken
Lees meer
Waarom bezwijken we massaal onder druk?
Lees meer

Send this to a friend