Generatieverschillen op het werk: een dankbaar onderwerp in de wandelgangen én op de HR-afdeling. En dat is niet zo gek: Generatie Z betreedt in rap tempo de arbeidsmarkt, terwijl oudere generaties juist langer doorwerken. Dat maakt de leeftijdsmix groter dan ooit en de verschillen in waarden, communicatie en verwachtingen zichtbaarder. Daar komt bij dat bijna ieder bedrijf jongere generaties wil aantrekken én behouden. De ‘war for talent’ is voelbaar. Generatiedenken lijkt dan een handige kapstok: hoe sluit je beter aan bij wat ze willen?
Ook maatschappelijke thema’s als diversiteit, inclusie, welzijn en zingeving spelen mee. Wat werk betekent voor een 25-jarige is soms fundamenteel anders dan voor een 60-jarige. En, eerlijk is eerlijk: generatiedenken voelt gewoon lekker. Zoals bijzonder hoogleraar Annet de Lange in de webinar zegt: “Het is aantrekkelijk, omdat we herkenning voelen in een bepaalde generatie. Net als bij een horoscoop denk je: ‘ja, dat klopt bij mij’.” Maar misschien zet dat gevoel ons wel op het verkeerde spoor.
Generatie X, Millennials, Gen Z: zijn we nou echt zó verschillend?
De wetenschap is helder: de verschillen tussen generaties zijn minder groot dan we denken. Zeker bij elkaar opvolgende generaties, zijn die er eigenlijk nauwelijks. Wat er veel meer toe lijkt te doen, is de levensfase waarin iemand zich bevindt en de context waarin iemand werkt.
Ook bij onze opdrachtgevers zien we het regelmatig: dikke rapporten vol generatiebeleid die uiteindelijk in een la verdwijnen. En eerlijk? Dat is maar goed ook. De behoefte om verschillende groepen medewerkers beter te begrijpen, is logisch. Sterker nog: het is essentieel op de weg naar minder verzuim en meer inzetbaarheid. Maar zodra je vooral focust op de verschillen tussen generaties, werk je onbedoeld aan een kloof. En daarmee doe je mensen tekort.
Kortom; als je écht wilt investeren in inzetbaarheid, kijk dan breder dan generatie. Hier zijn 5 concrete tips die je daarbij kunnen helpen.
1. Luister naar je medewerkers.
Het klinkt als een open deur, maar toch gebeurt het zo vaak nog onvoldoende: wees oprecht geïnteresseerd in je medewerkers. Wat hebben zij nodig om goed en gezond te kunnen werken? En ga hier ook écht mee aan de slag. Zo zul je op hoofdlijnen wel bepaalde verschillen ontdekken tussen groepen medewerkers (als het bijvoorbeeld gaat over mentale gezondheid of herstelbehoeften) , zonder meteen te vervallen in labels of aannames.
2. Zet in op leiderschap als sleutel.
Leidinggevenden spelen een sleutelrol: aan hen de taak om doorlopend in gesprek te zijn met hun team en signalen vroeg op te pikken en serieus te nemen. Dat vraagt om meer dan een training: als organisatie zul je actief moeten investeren in het ontwikkelen van leiders die verschillen kunnen overbruggen, verbinding maken én mensen in beweging krijgen.
3. Stem je aanbod af op levensfases, niet op generaties.
De behoefte aan ondersteuning zit vaak in de levensfase, niet in de generatie. Een jonge medewerker die net een kind heeft gekregen, worstelt met heel andere dingen dan een vijftiger die vroegtijdig met pensioen wil. Die fases verlopen niet altijd volgens leeftijd, zoals in deze twee voorbeelden. Koppel je beleid te veel aan generaties, dan mis je de dertiger met een mantelzorgtaak of de zestiger die net begint aan een opleiding.
Je kunt dus veel beter kijken naar het kruispunt waar iemand zich bevindt: wat speelt er thuis, waar zit iemand in z’n carrière, wat betekent werk op dit moment in het leven? Door daar als werkgever flexibel op in te spelen, kun je medewerkers écht ondersteunen.
4. Durf in de spiegel te kijken en zeg vaker ‘ja’.
Veel organisaties bouwen beleid voort op aannames die ooit logisch leken, maar inmiddels achterhaald zijn. Vraag je dus kritisch af: past ons huidige beleid nog bij de wereld van vandaag? Zijn we niet te veel bezig met beheersen in plaats van mogelijk maken?
Durf vaker ja te zeggen tegen nieuwe ideeën. Geef ruimte aan experimenten, ook als je niet alles kunt voorspellen. Werken aan inzetbaarheid vraagt om lef, wendbaarheid én een frisse blik op je eigen organisatie.
5. Start met laag hangend fruit.
Heb je al een goed aanbod gericht op vitaliteit of inzetbaarheid? Mooi! Zorg dan dat medewerkers dat ook weten te vinden. Daar kun je vandaag nog mee beginnen. Goede communicatie is minstens zo belangrijk als een goed programma. Specifieke programma’s voor oudere en jongere werknemers zijn volgens ons niet nodig. Wees juist flexibel richting individuen wanneer de situatie daarom vraagt.
Kortom, ons devies is: begrijp mensen in hun context, niet in hun generatie. Het gaat niet om leeftijd, maar om luisteren, levensfase, leiderschap en lef. Laat labels los, zie de mens achter de medewerker en bouw aan een organisatie die daar flexibel op inspeelt — in beleid, gedrag én communicatie.
Meer weten? Bekijk ook de Webinar ‘Verschillen tussen generaties: mythe of werkelijkheid?’ van CZ Zakelijk waarin onze adviseur Laura van Dam te gast was.
Wil je een keer met ons sparren over wat we hierin voor jouw organisatie kunnen betekenen? Dat doen we graag! Neem gerust contact met ons op.