Iedereen heeft wel een beeld bij vitaliteit. In gezondheidsmanagement wordt vitaliteit voornamelijk als individueel vraagstuk benaderd. In de organisatiekunde kiest men daarentegen expliciet voor het organisatieperspectief. Ondanks de breedte van vitaliteitsmanagement kent vitaliteit in de praktijk vooral een individuele benadering. En dat is een gemiste kans.

Betekenis vitaliteit
Vitaal zijn betekent dat je veerkrachtig, energiek en fit bent. Het is een combinatie van energie en motivatie (Hoedeman, van Vuuren, 2011). Het organisatiebelang van vitale werknemers ligt dan ook voor de hand. Vitaliteitsmanagement is een veel gebruikt begrip geworden waarbij werkgevers activiteiten ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk (van Vuuren, 2011). Maar vitaliteitsmanagement gaat ook over interveniëren op leiderschap, cultuur, bedrijfsprocessen enzovoorts. Zoals de bovenstaande ‘inidividueel’ gerichte definities doen vermoeden wordt de organisatiegerichte aanpak nog te weinig toegepast.

Vitaliteit in de praktijk
Werkgevers vragen zich vaak af hoe ze de duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen de organisatie kunnen verbeteren. Naar aanleiding van deze verbetervraag wordt er vaak begonnen met het laten invullen van vragenlijsten door werknemers over hun werkvermogen, scholing, employability, persoonskenmerken, BRAVO-factoren en werk-privébalans. Daarna worden de uitkomsten geanalyseerd en wordt er geadviseerd over hoe verbetering bereikt kan worden. Meestal volgen beweegprogramma’s, dieetprogramma’s of stoppen-met-roken cursussen. De grote vraag is en blijft met de inzet van deze interventies wel of je de mensen bereikt die je wilt bereiken?

Vitaal organiseren
Bij deze individuele aanpak van vitaliteitsmanagement blijft de uitdaging om juist diegenen te bereiken die eigenlijk geen interesse hebben om deel te nemen. Want bij deze ‘onverschillige’ werknemers is vaak veel winst te behalen. De organisatiegerichte benadering oftewel ‘vitaal organiseren’ is daarom cruciaal om ook de mensen te bereiken die met een individuele benadering lastig bereikbaar zijn. Hierbij kunnen bijvoorbeeld de leidinggevenden een cruciale rol spelen. Zij kunnen een vinger aan de pols houden tijdens vitaliteitsprogramma’s. In hoeverre leeft het programma onder de deelnemers? En, gaan mensen anders kijken naar hun loopbaan en/of hun toekomst (Frunt, van Scheppingen, Stam, 2014)?

Effectiever is echter om vitaliteitsmanagement aan te sluiten op de missie, visie, strategie en doelstellingen van de organisatie. Deze bedrijfskundige benadering zorgt voor breder draagvlak van vitaliteit onder werknemers. De organisatie, of afdeling, maakt met behulp van deze methode namelijk als geheel verandering door. Op die manier draagt vitaliteitsmanagement bij aan het duurzame bestaansrecht van de organisatie!