Vandaag is het nationale ontwikkelingsdag. Wij vinden dat elke organisatie, elk team bezig mag zijn met ontwikkeling. Het is een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid. Want doe je de dingen die je leuk vindt, maak je gebruik van je talenten en ben je je bewust van je ontwikkelingspunten? Dan ben je al een stap verder in het duurzaam inzetbaar zijn. Binnen Inhealth zijn wij al een tijd op zoek naar een manier van werken die bij ons past, om zowel onszelf als de organisatie te blijven ontwikkelen. We willen efficiënter werken, meer eigen regie, verantwoordelijkheid, elkaar kunnen en durven aanspreken op zijn/haar taken. Klinkt allemaal best eenvoudig, toch? In de praktijk blijkbaar wat lastiger. Hoe ga je dan om met de ‘oude’ systemen waar wij nog gebruik van maken, zoals het onderscheid tussen junior, medior, senior? Wie bepaalt wat je dan bent? En hoe ga je om met declarabiliteit? Wie bepaalt hoeveel declarabele uren je maakt? In het kort een aantal vragen (we hebben er echt nog meer…) waar wij als team regelmatig tegenaan lopen. Deze vragen en onze zoektocht naar de juiste manier van werken nemen we mee in de voorbereiding op ons aankomende teamuitje.
Tijdens dit teamuitje staan we stil bij de vraag: Hoe draagt holacracy bij aan de ontwikkeling van Inhealth? Op dit moment kan hier nog geen concreet antwoord op worden gegeven. Wij hopen heel veel. Weg met ad hoc, weg met de grote hoeveelheid mail, welkom efficiëntere en productievere samenwerking! Dit lijkt holacracy met zich mee te brengen. Wij willen nog meer gebruik maken van onze talenten. Weet iedereen wat zijn/haar talent is? Wie wordt waar gelukkig van? Wat werkt het beste? Allemaal vragen die wij meenemen in ons teamuitje.
Holacracy is een organisatiemethode zonder managers. Het staat voor snelheid, efficiency en flexibiliteit. Welke organisatie wil dit nou niet? Binnen dit systeem is er een andere manier van benaderen richting taken, hiërarchie en besluitvorming. Dit alles wordt verdeeld over zelfsturende, autonome teams. Het systeem bestaat sinds 2007 en is bedacht door Brian Robertson (Bron: Getting teams done, Diederick Janse & Marco Bogers). Het principe van holacracy is: het antwoord is altijd JA, tenzij. Sinds juli zijn wij in contact met Springest, de eerste organisatie binnen Nederland die werkt volgens de methode van holacracy. Dit was onze eerste kennismaking met de methode. Naast Springest zijn er inmiddels meerdere organisaties die op deze manier werken of volgens een andere manier van zelfsturing (bijv buurtzorg).
De methode van holacracy draagt vooral bij aan de ontwikkeling van teams en organisaties. Dat is wat er gezegd wordt. Natuurlijk is dat altijd in combinatie met onze persoonlijke ontwikkeling. Hoe mooi kan het zijn om vanuit je eigen talenten te werken en ook je eigen verantwoordelijkheid te hebben? Niet meer te hoeven wachten op de afgesproken besluitvorming, of te wachten op collega’s. Heerlijk om bezig te zijn met de dingen die je leuk vindt. Om op deze manier te kunnen werken, zullen er best ontwikkelpunten zijn voor alle collega’s. Hoe ga ik om met ‘oude’ gewoontes? Kan ik deze beslissing nemen zonder mijn collega daarin mee te nemen? De ontwikkeling in het elkaar aanspreken op dingen die anders of beter kunnen. Dit alles draagt zeker bij aan onze duurzame inzetbaarheid. Ten slotte ga je met nog meer plezier naar je werk. Stoppen met 67, echt niet. Het is te leuk om te werken!
Begin november gaan wij als team samen ervaren of de holacracy methode bij ons past. Eerst aan de slag met het ontdekken/bevestigen van onze persoonlijke talenten en daarna kijken hoe dit past in de ontwikkeling van holacracy binnen Inhealth. Tijdens ons teamuitje nemen we samen de beslissing of holacracy werkt voor Inhealth. Daarna? Uitproberen, afstemmen, fouten maken, opnieuw beginnen en samen besluiten we na een paar maanden hoe we ervoor staan. Is holacracy de oplossing? Over een paar maanden weten we meer!
