Laat leren renderen

13 februari 2015

Leren en ontwikkelen in een organisatie begint bij een visie. Dat lijkt een open deur, toch hebben lang niet alle organisaties een heldere visie op het ontwikkelen van hun “human capital”. Het leren moet duurzaam bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Door te analyseren welke verbeteringen in de werkprocessen nodig zijn om de strategische doelen te halen weet je welke verbeteringen gerealiseerd moeten worden. Deze verbeteringen kun je meetbaar maken en afleiden van de strategische doelen. Maar niet elke verbetering is natuurlijk op te lossen met een leerinterventie. Maar een klein deel wel. Met de bovenstaande methode is in ieder geval achteraf beter vast te stellen wat het rendement van leren en ontwikkelen in de organisatie is.

Als eenmaal duidelijk is wat er geleerd moet worden binnen de organisatie is dit te vertalen naar een individuele leervraag. De vraag is vervolgens welke leerinterventie het beste kan worden ingezet? Daarbij rekening houdend met dat iedereen een eigen persoonlijke leerstijl heeft. Dat wil zeggen: een manier van omgaan met leerstof en leeractiviteiten. Er zijn bijvoorbeeld mensen die het fijn vinden om te leren door veel vragen te stellen. Anderen zijn echte doeners, zij willen het liefst meteen met iets aan de slag. De ene leerstijl is niet beter dan de andere. Wel leent de ene stijl zich beter voor de ene dan voor de andere leersituatie. Om je leerstijl te checken kun je terecht bij de twee bekendste theorieën: de theorie van Kolb of de Inventaris van LeerStijlen (ILS) van Jan Vermunt. Maar het is en blijft natuurlijk hokjes denken. Kortom, niet voor iedereen met de zelfde leervraag is dezelfde leerinterventie de beste oplossing.

Pyramide van leren
Een ander gegeven om rekening mee te houden is dat met actievere werkvormen cursisten meer leren dan bij passievere werkvormen. Edgar Bale liet dit al 1946 zien aan de hand van de “ learning pyramid”. We onthouden meer als we met materie aan de slag gaan dan als we slechts toehoorder zijn. Daarom pleit ik voor het toepassen van meer verschillende werkvormen in onderwijssituaties. Bij andere werkvormen kun je bijvoorbeeld denken aan; online learning, action learning, intervisie, gaming (want de werkelijkheid is maar saai), blended learing, apps, rollenspellen. Voor degenen die hier meer over willen lezen is het boek “ Het groot werkvormen boek” een tip!

Conclusie, om te zorgen dat opleidingen echt waarde toevoegen is het van belang om het bovenstaande in gedachten te houden. Leren wordt op die manier een stuk effectiever en het rendement van opleidingen stijgt. Veel leer- en leesplezier!

Deel artikel

Meer inspiratie