Geen keus!

6 juli 2015

De goede oude tijd van een vaste baan lijkt voorgoed voorbij. Nederlandse arbeidsrelaties zijn in een rap tempo aan het flexibiliseren. Dit geldt met name voor jongeren, vrouwen en laagopgeleiden. Flexibiliteit leidt tot een verhoogde interne en externe arbeidsmobiliteit. In de laatste tien jaar is vooral onder laagopgeleiden het aantal flexibele contracten dat is omgezet in vaste contracten geleidelijk afgenomen. Deze mensen zullen moeten doorstromen. Onder de vaste werknemers, met name ouderen, neemt de arbeidsmobiliteit juist af. Flexibilisering zorgt daarmee op dit moment voor een ongelijke economie met zekerheid voor de vaste werknemers en vooral onzekerheid voor degene die de arbeidsmarkt betreden (Muffels, 2013).
Dit is een pijnlijke conclusie, want inmiddels is één op de drie werknemers in Nederland een flexwerker, waarvan drie op de vier onvrijwillig. De lonen van flexwerkers liggen daarbij gemiddeld gezien 35% lager. Parallel hieraan vertoont, volgens cijfers van CBS en TNO, 19% van de jongeren tussen de 25 en 35 met een flexibel contract burn-out klachten (www.duurzameinzetbaarheid.nl, 2015). Dat is een hoger percentage dan onder de jongeren met een vaste aanstelling (16,6%). Flexibilisering van arbeidsrelaties leidt duidelijk tot verminderde inkomens- en werkzekerheid. Dit komt vooral door de afnemende doorstroom van flexibele- naar zekerheidscontracten. Duurzame inzetbaarheid speelt een sleutelrol om uitval en langdurige werkloosheid te voorkomen en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten (Muffels, 2013).
Aan de andere kant heeft de flexibilisering natuurlijk ook positieve gevolgen. Economische gezien lijkt een flexibele arbeidspopulatie goed voor het aanpassingsvermogen van de economie, wat ook (internationaal) grote voordelen oplevert. Met name innovatie wordt hierdoor bijvoorbeeld bevordert omdat de risico’s van innovatie in zekere zin verkleind worden. Flexibele werknemers daarentegen lijken minder productief en minder innovatief. Dit komt onder andere omdat er minder bedrijfsspecifieke trainingen worden aangeboden aan flexibele werknemers (Dekker R. K., 2008; Muffels, 2013). Wat de balans in innovativiteit is, is onduidelijk. Ook de werkloosheid is mede door flexibilisering tijdens de crisis beperkt gebleven. Hierbij is het wel zo dat flexibele arbeidskrachten ook weer als eerste uitstromen (Muffels, 2013). Tot slot geven flexibele contracten meer vrijheid, die gebruikt kan worden om de duurzame inzetbaarheid zelfstandig te verbeteren.
Mogelijkheden om de negatieve effecten van flexibilisering te verzachten liggen volgens Schmid (2011) in risicospreiding en risicodeling. Denk daarbij aan werktijdverkorting, het spreiden van risico’s van werkloosheid door werkgevers en transitiefondsen (arbeidspools) en de werkgever mede verantwoordelijk maken voor de transitie naar ander werk (Muffels, 2013). Volgens mij moeten we er vooral ook voor zorgen dat jongeren niet van het ene naar het andere flexibele contract doorstromen en dat de vaste werknemers maar blijven zitten. Dit is duidelijk ongunstig in termen van menselijk kapitaal, arbeidsproductiviteit en innovatie. Voor organisaties is het daarom sterk aan te raden interne en externe transities goed te faciliteren. Daarnaast is het essentieel om goede trainingen en doorstroommogelijkheden aan te bieden, expliciet vooral ook aan flexibele werknemers (Muffels, 2013). Blijven ontwikkelen wordt namelijk steeds belangrijker.
Één ding is al met al zeker. Er bestaat geen keuze, flexibilisering is een feit. Het zoeken naar een goede balans tussen flexibiliteit en zekerheid is anno 2015 daarom echt noodzaak!

Deel artikel

Meer inspiratie