We zitten in een transitie van een industriële naar een kenniseconomie. Dit zie je niet alleen terug in het groeiende aandeel dienstverlenende bedrijven, maar ook in wat er van medewerkers verwacht wordt binnen organisaties. Eigenschappen zoals zelfstandig denkvermogen, flexibiliteit, proactiviteit en eigenaarschap worden steeds meer gevraagd van medewerkers. Deze tendens zie je ook terug in het groeiend aantal organisaties dat zelfsturing tot de norm verheven heeft.

Tegelijkertijd is er een vergrijzing van de werkende populatie gaande en denken we na over hoe we zo lang mogelijk op een vitale manier inzetbaar kunnen blijven. Programma’s op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid worden vaak nog op de “traditionele manier” ingericht: het (topdown) aanbieden van een standaard ingericht programma. Het resultaat van een dergelijke aanpak is vaak dat alleen de medewerkers er gebruik van maken die dat uit zichzelf ook wel hadden gedaan, de groep waarbij de proactiviteit en het eigenaarschap al hoog is.

Maar hoe bereik je dan die groep die niet uit zichzelf in actie komt? Hoe zorg je er als organisatie voor dat medewerkers zelf de regie nemen over hun eigen inzetbaarheid? Hoe faciliteer je dit, wetende dat veel organisaties nog helemaal niet zijn ingericht op een cultuur van eigenaarschap?

Duurzame Inzetbaarheid leent zich eigenlijk heel goed om een cultuur van eigenaarschap in de praktijk te brengen. Veel medewerkers voelen namelijk ergens op dit onderwerp wel aan dat dit iets van henzelf is. Dat de werkgever hierin een puur faciliterende rol heeft. En hoe faciliteer je als werkgever je medewerkers dan op een goede manier?

Dit kan heel praktisch door in de vorm, in de inrichting van je processen/ projecten/ programma’s een belangrijke rol te geven aan de medewerkers zelf. Zo stellen medewerkers bij één van mijn klanten een eigen projectgroep Duurzame Inzetbaarheid samen en krijgen ze budget, tijd en ondersteuning van de werkgever om invulling aan hun project te geven. De projectgroep is verantwoordelijk. Omdat eigenaarschap nog niet echt in de cultuur bij deze organisatie zit krijgen het management en de medewerkers ook training en coaching op het gebied van eigenaarschap. In de praktijk zorgt deze gecombineerde aanpak voor:

– Enthousiasme
– Een groot draagvlak
– Hoge deelnamegraad aan het programma/ project
– Borging van het onderwerp in de organisatiestructuur

Bovenstaande factoren zijn bepalend voor een succesvol programma. En het mooie van eigenaarschap is dat het zich niet beperkt tot het onderwerp Duurzame Inzetbaarheid. Als je de regie kan nemen voor je eigen duurzame inzetbaarheid, dan kan en wil je dat ook voor andere gebieden in je werk of in je privé leven. En zo kan een programma voor duurzame inzetbaarheid niet alleen bijdragen aan een de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, maar ook aan de gewenste cultuurontwikkeling binnen een organisatie.