Als ik in gesprek ben met mensen over het werkveld waarin ik opereer, is het altijd een uitdaging om ze mee te nemen in welke doelgroepen nou precies onderdeel zijn van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Of dat nou een gesprek met een klant is, een diepzinnig gesprek met een vriend onder het genot van een drankje, of een ver familielid die oppervlakkige interesse toont in wat ik nou precies doe voor werk.
Vaak beginnen mensen over hun werknemer, buurman of vriend die “halverwege vijftig is en de pensioengerechtigde leeftijd van 67 jaar écht niet gaat redden”. Dit profiel, van de oudere werknemer die niet meer dezelfde betrokkenheid, het opleidingsniveau en de productiviteit heeft als vroeger, is hét stereotype waar vaak aan gedacht wordt bij duurzame inzetbaarheid.
Ondanks dat het hierboven beschreven profiel vaak voorkomt en zeker deel uitmaakt van de doelgroep binnen duurzaam inzetbaarheidsbeleid, is dit zeker niet de énige groep die aandacht vereist. Als ik het heb over gezondheidsmanagement, dan denk ik juist aan de jongere groep werknemers. Profiel: ergens in de dertig, enige jaren werkervaring, erg ambitieus, druk sociaal leven, misschien net zijn of haar eerste kindje en zoekende naar een zinvolle invulling van het (werkende) leven. Daarnaast kan deze tijd ook zorgen voor extra uitdagingen, bijvoorbeeld wanneer er vanuit huis wordt gewerkt en opgroeiende kinderen ook extra aandacht nodig hebben.
Ik ken veel mensen in mijn omgeving die binnen dit profiel horen. Sterker nog, ik denk dat 75% van mijn sociale omgeving dit profiel heeft. De dertiger die constant op zoek is naar een zinvolle invulling van werk en leven, ambitieus is en doelgericht. Ze willen vaak van alles en geen uitdaging is te veel. Een gouden groep werknemers binnen een bedrijf.
En toch wordt juist deze doelgroep en levensfase door de werkgever vaak over het hoofd gezien. Dit komt doordat ze hard werken, weinig klagen, en weinig verzuimen. De vraag ‘hoe gaat het met je?’ wordt weinig aan ze gesteld (ze zien er toch altijd fris en fruitig uit). Veel belangrijker wordt de oudere werknemer gevonden, die regelmatiger verzuimt en vaak niet meer mee kan gaan in de snelheid van het bedrijf. De aandacht gaat uit naar de zichtbare ‘probleemgevallen’. Er wordt curatief gehandeld: wanneer het eigenlijk ‘te laat’ is en er veel energie gestoken moet worden om deze oudere werknemer weer betrokken te laten zijn bij zijn of haar werk.
Preventief handelen, ongeacht levensfase of verzuimfrequentie, is juist het credo als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Zo is het veel effectiever om, wanneer een werknemer welwillend is, goed in zijn/haar vel zit en vol ambities is, te praten over hoe dit zo kan blijven. Het gesprek aangaan met de dertiger die graag een cursus volgt, aan een opleiding begint en graag de uitdaging aangaat, kan erg veel opleveren. Voor de werknemer, maar ook zeker voor de werkgever.
Daarentegen is deze groep, juist omdat deze zo graag wilt, ook vatbaar voor de bekende valkuil van te véél werken. Een andere reden dus om deze groep niet uit het oog te verliezen. Vooral nu er in deze tijd om nog meer flexibiliteit en aanpassingsvermogen wordt gevraagd. Door gezamenlijk koers en invulling te geven aan werk en het gesprek continue aan te gaan, kan er een mooie balans gevonden worden tussen het stellen van ambitieuze doelen en te waken over de werk-privé balans.
Duurzame inzetbaarheidsbeleid gaat dus niet enkel over de oudere werknemer, waarbij ingegrepen wordt wanneer het momentum al lang vervlogen is. Nee, álle werknemers in álle levensfasen, en dus ook de energieke dertiger, dienen preventief meegenomen te worden in beleid dat gericht is op het gemotiveerd, gezond en geschoold houden van de populatie.
