“De wereld om ons heen verandert”. Hoor jij deze zin ook regelmatig? “Oké, maar wat verandert er dan precies? En welke invloed gaat dit op mijn werk hebben?” Eén ding weten wij zeker: de trend van digitalisering en technologisering zal zich voortzetten. En dat dit invloed gaat hebben op mijn werk, wordt in deze video duidelijk. Door de groei van big data, neemt de behoefte aan HR-analytics toe.

De groei van big data

Door de komst van elektronische apparaten en de continue verbinding met het internet spelen big data een steeds grotere rol. Hierdoor groeit de hoeveelheid opgeslagen data exponentieel. Dit komt doordat wij zelf meer opslaan in de vorm van bestanden, foto’s en films, maar ook doordat apparaten via internet data verzamelen, opslaan en uitwisselen. Tot slot produceren organisaties, overheden en bedrijven ook steeds meer data. Deze data gaat over hun medewerkers, klanten en burgers. Niet alleen de opslag van deze hoeveelheden data is een uitdaging. Er ontstaat ook een steeds grotere vraag naar het analyseren van deze data.

HR-analytics

HR-professionals zijn grote dataverzamelaars. Denk maar aan verzuimcijfers, headcounts, salarisschalen, in- en uitstroom, aantal gevolgde opleidingen, MTO, health checks en PMO gegevens. Het slim interpreteren van deze data is voor veel HR-professionals nog uitdagend. Dit zien wij terug in het toenemend aantal klantvragen. Zo krijgen wij regelmatig vragen als:

• “Kunnen jullie ons helpen om inzicht te krijgen en betekenis te geven aan alle gegevens rondom duurzame inzetbaarheid?”
• “Aan welke human capital ‘knoppen’ moeten we draaien om de inzetbaarheid van onze medewerkers te verbeteren?”
• “Welke factoren vanuit ons medewerkerstevredenheid onderzoek hebben invloed op het verzuim?”

Betere strategische besluitvorming

Door het volgen van de opleiding People Analytics heb ik in het afgelopen jaar mijn kennis en vaardigheden op dit gebied verder ontwikkeld. In deze opleiding leer je hoe je data kunt gebruiken om inzichten te generen die bijdragen aan een betere strategische besluitvorming. Eén van de opgedane inzichten is de ‘people analytics value chain’ (Dekas, 2011). Dit model beschrijft een aantal manieren voor het maken van beslissingen op basis van data.

Mening
“I just know”. Je gaat af op je ‘onderbuikgevoel’.

Data
Je verzamelt gegevens en structureert de data. Uit deze ruwe data probeer je conclusies te trekken.

Metrics
Veel organisaties blijven hangen bij de metrics (data in ratio’s en percentages). Een voorbeeld is het weergeven van data in een dashboard of factsheet, welke we momenteel vaak voorbij zien komen. Dit is prima om inzicht te geven in trends, maar nog weinig geschikt voor het maken van beslissingen.

Analytics
Analytics is meer dan alleen het vastleggen van gegevens. Je gaat op zoek naar relaties tussen data. Je combineert data en signaleert correlaties met business doelstellingen en resultaten. Dit maakt dat de data-analyses een toegevoegde waarde hebben. Uit deze gegevens kan een conclusie getrokken worden en vervolgens kan een organisatie overgaan tot actie (een beslissing). Ook kunnen met goede analyses voorspellingen richting de toekomst worden gedaan. Deze inzichten dragen bij aan het totale rendement van de organisatie.

Dit soort HR-analytics vragen om een sterk analytisch vermogen. In de praktijk blijkt dat HR-professionals niet staan te springen als het gaat om dit soort analytische vraagstukken. Ook blijven vraagstukken vaak liggen omwille van privacy redenen.

Mocht jij/jouw organisatie een vraagstuk hebben rondom HR-analytics en kun je daarbij wel wat hulp gebruiken? Neem dan eens contact met mij op. Ik kijk graag mee of ik iets voor je kan betekenen!