Cultuurverandering morgen om 3 uur! 3 tips

13 februari 2018

“Duurzame inzetbaarheid moet onderdeel worden van onze organisatiecultuur”, hoor ik regelmatig in ons werkveld. Helaas blijkt cultuurverandering in de praktijk minimaal planbaar én zijn gekozen aanpakken vaak wat aan de eenzijdige kant, waardoor het gewenste resultaat ontbreekt. Met de beste intenties worden er providerbogen met mooie interventies opgetuigd, trainingen verzorgd of ludieke acties bedacht, maar duurzame inzetbaarheid ‘als onderdeel van de organisatiecultuur’ is nog niet het geval.

Duurzame inzetbaarheid als onderdeel van je cultuur?

Cultuur gaat over ‘de wijze waarop een organisatie dingen doet’; diepgewortelde overtuigingen en de manier waarop deze zich manifesteren binnen de organisatie. Een voorbeeld van een overtuiging die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid zou kunnen zijn ‘Zelfontwikkeling is belangrijk om nu en in de toekomst te kunnen (blijven) werken’. Door een dergelijke overtuiging wordt het aannemelijker dat medewerkers zelf actief werken aan eigen ontwikkeling. Daarnaast wordt het vanuit organisatieperspectief aannemelijker dat er zaken worden ingericht die hieraan bijdragen, zoals doorgroei- en opleidingsmogelijkheden en feedbackmomenten.

Overtuigingen en diens manifestatie (oftewel organisatiecultuur) zijn belangrijke zaken om mee aan de slag te gaan, wil je duurzame inzetbaarheid bevorderen. Veel organisaties doen dit goed door bijvoorbeeld met prikkelende communicatie bewustwording te vergroten en door interventies in te richten om hier vervolgens gehoor aan te geven.

De driebond; cultuur, identiteit, en imago

Echter, om cultuur écht te beïnvloeden, moeten we ons bewust zijn van andere ‘krachten’ die met cultuur samenhangen. Een mooi voorbeeld hiervan is de driebond cultuur, identiteit, en imago van een organisatie.

Identiteit gaat over het strategische kernprofiel van een organisatie; ‘wat maakt de organisatie tot wie of wat ‘ie is’?  Identiteit is de breinaald die missie, visie, strategie, input, output, communicatie, verleden, heden, en toekomst met elkaar verbind. Zonder identiteit is er botweg geen effectieve samenwerking mogelijk, en worden er geen organisatie-doelen bereikt.

Identiteit vormt zich in een continu en dynamisch proces tussen binnen- (organisatiecultuur) en buitenwereld (imago). Door vanuit de ‘richtlijnen’ van een identiteit op de organisatiecultuur te reflecteren, ontstaat inzicht in de wenselijke en onwenselijke aspecten, wat een basis vormt om deze te cultiveren. Tegelijkertijd zijn het de patronen in denken en doen (cultuur dus) die uitdrukking geven aan identiteit. Cultuur en identiteit zijn dus onlosmakelijk aan elkaar verbonden en hebben wederzijdse impact. Samen vormen zij tevens het imago; de reputatie of het beeld dat de buitenwereld van de organisatie heeft. Het imago is op deze manier een belangrijke ‘toetssteen’ voor de eigen ideeën over wie we als organisatie (willen) zijn. Andersom kan imago ook werken als katalysator van cultuur en identiteit; op verwachtingen wordt vaak bewust of onbewust geanticipeerd om deze waar te maken.

Gebruikte bron: Tibor van Bekkum (2013), Bouwen aan organisatie identiteit – Sturen op waardecreatie, reputatie en verandering met het corporate merk.

Waarom is dit belangrijk?

Door in je aanpak hoofdzakelijk te focussen op organisatiecultuur, missen we andere ‘draaiknoppen’, zoals imago en identiteit, die misschien nog wel belangrijker zijn om duurzame inzetbaarheid onderdeel te maken van je organisatie. Het is alsof je smeerolie doet op één tandwiel, terwijl dit tandwiel in verbinding staat met andere tandwielen. De smeerolie komt op een gegeven moment wel op de andere wielen, maar het duurt langer en is minder effectief. Kortom, een eenzijdige focus op cultuur is geen effectieve aanpak om duurzame inzetbaarheid onderdeel te maken van je cultuur.

Duurzame inzetbaarheid als onderdeel van je organisatie – 3 tips

De titel van dit artikel is natuurlijk niet helemaal realistisch. Wel heb ik drie tips die ik zelf vaak in mijn achterhoofd houd en graag deel:

  • Tip 1: Sluit aan bij de identiteit van je organisatie en vind hier haakjes voor duurzame inzetbaarheid: Wat vinden jullie belangrijk? Hoe maken jullie het verschil voor klanten? Waarin excelleren jullie? In welke context en te midden van welke ontwikkelingen? Wie zou de organisatie moeten zijn om ook in de toekomst succesvol te zijn? Deze vragen en de stakeholders die zich hiermee bezighouden zijn relevant voor je aanpak.
  • Tip 2: Heb aandacht voor het (externe) imago; hoe profileren jullie je en wat krijgen jullie terug van klanten en overig publiek? Dit geeft enerzijds een spiegel van jullie identiteit en cultuur, maar ook kan imago of externe branding een katalysator zijn om interne ontwikkelingen te versnellen en te versterken.
  • Tip 3: Houd rekening met diverse perspectieven op identiteit, cultuur en imago. Het betrekken van medewerkers is een positieve ontwikkeling, echter zijn perspectieven van het management, leidinggevenden, en klanten ook relevant. Logischerwijs zullen deze perspectieven verschillen; zo kijken medewerkers vaak meer vanuit een persoonlijk perspectief en het management meer vanuit een strategisch/economisch perspectief. Een goede aanpak verbindt deze perspectieven.

 

Vragen, opmerkingen, of een keertje van gedachten wisselen? Neem contact met mij op via martine@inhealth.nl!

 

Deel artikel

Meer inspiratie